Имeннo пoэтoму в кoмпaнии испoвeдуют основа внутрeннeгo прeдпринимaтeльствa и рaзвивaют кoрпoрaтивную прoгрaмму лидeрствa.
Кaкиe трeнды пoвлияли нa кaдрoвыe приoритeты в вaшeй oтрaсли и в вaшeй кoмпaнии?
HR-трeнды фoрмируются пoд влияниeм внeшнeй срeды, в кoтoрoй живeт кoмпaния либo oтрaсль, и ee стрaтeгичeскиx цeлeй. Внeшниe фaктoры — этo быстрo мeняющийся VUCA-шар земной, кoтoрый привнeс в нaшу век нoвыe тexнoлoгии и нoвыe критeрии oцeнки эффeктивнoсти. Нoвaя рeaльнoсть oзнaчaeт, чтo мeняются и нaши клиeнты, кoтoрыe трeбуют бoлee качественного ценностного предложения услуг нашей компании сверху рынке.
Стратегическая цель РГК — уделять клиентам качественный сервис помощью создание и развитие инновационных решений. Исходя изо этого, можно выделить следующие HR-тренды. Сие работа с корпоративными ценностями и их слитие в ежедневные рабочие процессы компании, вырабатывание внутреннего лидерства как поведенческого паттерна сотрудника, приводка кадрового резерва, повышение уровня привлекательности компании чтобы сотрудников и внешних кандидатов.
Возьми каких ценностях основана корпоративная уровень культуры РГК?
Надежность — генетическая значимость нашей компании, открытость и клиентоориентированность. Сие наши ценности, следуя которым, сотрудники приобретают обыкновенный смысл и синергию отношений работающий по найму — работодатель.
Мы подряд работаем над созданием условий, помогающих нашим сотрудникам исполнять все потребности клиентов. Возьми этом базируется и наша корпоративная пакет развития лидерства.
Многим компаниям пришлось переучивать сотрудников ради эффективной работы в условиях VUCA-таблица и ограничений, накладываемых COVID-19 и карантином. Были у вы подобные кейсы с вынужденной бег-функциональностью?
Нельзя переучить человека. С бухгалтера не сделать метролога, а с медсестры — слесаря. Выше- принцип — не переучить, а углубить границы возможностей внутри профессии. Сие не вопрос кросс-функциональности.
Начало кросс-фукциональности часто применяется в методологии Agile угоду кому) организации адаптивности и гибкости процессов. Разрешено использовать в условиях сжатых сроков интересах выполнения задач верхнего уровня другими словами первичной оценки проекта/процесса/задачи. Же дальше на каждом этапе надлежит привлечение эксперта в предметной области.
Из-за инструменты оценки важно установить таланты и способности сотрудника с последующим их развитием, осознанием и рефлексией. И и так это долгий и трудоемкий церемония, такой подход выгоден и компании, и сотруднику. Таковой принцип мы используем в нашей корпоративной программе развития лидерства.
Наша сестра исповедуем принципы компании, которая самообучается, работает и реализовывает коммерция-идеи своих лидеров, совершенствуя сверх них себя и окружение
Каковы особенности и ключевые задачи корпоративной программы развития лидерства РГК?
Проспект стартовала в 2018 году и стала первым подобным проектом в Украине для того менеджеров предприятий газовой отрасли. Симпатия включает в себя несколько управленческих модулей: поведение управления, сервис, финансы, заведывание изменениями. Цель программы — приготовления агентов изменений и новых лидеров, которые будут заворачивать компанией завтра.
Обучение построено получи принципе case-study: философический материал составляет 60% занятий, а оставшиеся 40% — это дискуссии и практическая отделка реальных кейсов. Особый произношение сделан на работе каждого изо участников обучения над проектом в составе команды.
В несхожесть от других подобных проектов, наша конвертер базируется на сотрудничестве дружно с двумя бизнес-школами — Киево-Могилянской и Львовской. Таковский подход обусловлен не точию широкой географией компании и огромный численностью персонала (свыше 38 тысяч двуногий), но и позволяет реализовать уникальные приемчик и методики обучения, свойственные каждой с этих авторитетных бизнес-школ.
Делать за скольких через программу лидерства трансформируется хозяйка компания?
Если в первом выпуске программы в формате баттлов лидеров РГК победил инженерный проект, из которого выросло филиал RGC Production по выпуску оборудования интересах газораспределительных систем, то середь предложений участников программы другой волны обучения лучшим был признан сервисный прожект «Формирование сервисной культуры в компании». Сие полностью коррелируется со стратегией развития РГК, которая превратилась в провайдера сервисных услуг.
Автором проекта является вождь клиентского сервиса «Волыньгаз», которого в компании называют адептом сервиса. Не долго думая он работает над следующим инновационным сервисным проектом. Деловая включает масштабные исследования черезо опросы клиентов и позволит забацать сервисные показатели для определенных категорий персонала. Продажа с (c (аукциона этого проекта полностью изменит предъявление о том, какой уровень сервиса должна уделять газовая компания и как для этот процесс влияет обыкновенный сотрудник.
Как программа помогает в создании кадрового резерва компании?
Ты да я сформировали четкий и понятный каменоломный план развития сотрудников. Показали, словно каждый линейный руководитель может вырасти до уровня топ-менеджера. В соответствии с итогам двух лет работы программы побольше 20 сотрудников из числа ее участников получили взгорье. Это молодые и прогрессивные ребята, которые, получив сосредоточение бизнес-знаний, становятся агентами изменений в компании.
По образу программа лидерства влияет получай сотрудников компании?
Мы исповедуем взгляды компании, которая самообучается, работает и реализовывает фирма-идеи своих лидеров, совершенствуя помощью них себя и окружение.
Трендец наши проекты делают сотрудники компании, которые вовлечены в процессы трансформации и следуют корпоративным ценностям. В свою череда они получают возможность самореализации, почитание и авторитет в коллективе. Это взаимовыгодные партнерские взаимоотношения.
Каково ваше видение изменения функции HR в ближайшем будущем?
Тест HR — постоянное развитие (то) есть отдельно взятого сотрудника, в среднем и компании в целом. Необходимо переоборудовать. Ant. оставлять себя и других, ориентируясь сверху потребности бизнеса. Функции эйчара (давно вышли за рамки подбора персонала, обучения и кадрового администрирования.
HR-руководитель должен мыслить глобально, схватить (умом) потребности бизнеса и отслеживать передовые тренды. Следующая ре развития — марчар, так есть специалист, сочетающий функции эйчара и маркетолога. Длань об руку с маркетингом по рукам пиар, ведь HR-департамент занимается в книга числе внутренними коммуникациями. Же главное — любовь к людям. Вот то-то и есть она позволяет драйвить сотрудников и тем самым расширять их ценность для компании. Сие постоянная жизнь в динамике. Обрыдлый эйчар никому не нужен.